►LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
La gestión por competencias es una técnica de Recursos Humanos que busca identificar las habilidades y competencias necesarias para cada puesto de trabajo en una empresa. Busca alinear los talentos y habilidades de los colaboradores con la visión y los objetivos. Se basa en identificar el perfil perfecto del colaborador para un cargo específico y, a partir de eso, crear una dinámica de reclutamiento y capacitación donde se tiene en cuenta las habilidades, aptitudes y conocimientos que una persona tiene para ejecutar una tarea o función específica ( por ejemplo, liderazgo, servicio al cliente, creatividad, etc.).
La gestión por competencias es fundamental para el éxito de muchas empresas, ya que permite aprovechar al máximo las habilidades de los colaboradores y contribuir al crecimiento y optimización organizacional.
1. Tipos de Competencias.
Competencias esenciales:
Son habilidades, conocimientos y capacidades fundamentales que una persona o una organización necesita para desempeñarse de manera efectiva en su entorno. Estas competencias son esenciales para alcanzar los objetivos y tener éxito en una variedad de contextos. Permíteme profundizar un poco más:
Competencias técnicas:
Estas competencias se refieren a habilidades específicas relacionadas con una profesión o área de conocimiento. Por ejemplo, un ingeniero necesita tener competencias técnicas en matemáticas, física y diseño para realizar su trabajo de manera eficiente.
Las competencias técnicas pueden variar según la industria y el puesto de trabajo. Algunos ejemplos comunes incluyen programación, diseño gráfico, contabilidad, etc.
Competencias blandas (o habilidades interpersonales):
Estas competencias se centran en las habilidades sociales y emocionales que permiten a las personas interactuar de manera efectiva con los demás. Algunos ejemplos incluyen la comunicación efectiva, la empatía, la resolución de conflictos y el trabajo en equipo.
Las competencias blandas son esenciales para el liderazgo, la gestión de equipos y la colaboración en el lugar de trabajo.
Competencias de gestión:
Estas competencias están relacionadas con la capacidad de planificar, organizar, dirigir y controlar actividades dentro de una organización. Incluyen la toma de decisiones, la gestión del tiempo, la resolución de problemas y la delegación.
Los líderes y gerentes deben poseer competencias de gestión para guiar eficazmente a sus equipos y lograr los objetivos organizacionales.
Competencias adaptativas:
Estas competencias se refieren a la capacidad de adaptarse al cambio y aprender nuevas habilidades. Incluyen la creatividad, la flexibilidad, la resiliencia y la capacidad de aprendizaje continuo.
En un mundo en constante evolución, las competencias adaptativas son esenciales para mantenerse relevante y competitivo.
2.
¿Cómo se Pueden Desarrollar las Competencias?
Desarrollo de competencias es fundamental para el crecimiento personal y profesional debe haber una mentalidad abierta para aprender y crecer, estas competencias se pueden desarrollar así:
Formación y educación:
-
Participa en cursos, talleres y programas de capacitación relacionados con tus áreas de interés. Esto te ayudará a adquirir conocimientos técnicos y habilidades específicas.
- Aprovecha recursos en línea, como tutoriales, vídeos y libros, para aprender sobre temas relevantes.
Práctica constante:
-
La práctica es esencial para desarrollar competencias. Aplica lo que aprendes en situaciones reales o simuladas.
- Por ejemplo, si deseas mejorar tus habilidades de comunicación, práctica hablar en público o participar en debates.
Mentoría y coaching:
-
Busca mentores o coaches que puedan guiarte y proporcionarte retroalimentación constructiva.
- Un mentor puede compartir su experiencia y ayudarlo a desarrollar habilidades específicas.
Comentarios y autoevaluación:
-
Solicita comentarios de colegas, amigos o superiores. Aprende de sus comentarios y busca áreas de mejora.
- Evalúa tus propias acciones y reflexiona sobre cómo podrías haberlo hecho mejor.
Trabajo en red y colaboración:
-
Conéctate con personas de diferentes campos y comparte conocimientos. La colaboración te exponen a nuevas ideas y enfoques.
- Participa en grupos profesionales o comunidades en línea para ampliar tu red.
3.
Para implementar la gestión por competencias.
Análisis y definición de competencias :
-
Identificar las competencias claves necesarias para cada puesto de trabajo. Esto implica comprender las habilidades técnicas, comportamientos y conocimientos necesarios para el éxito en el rol.
- Definir claramente cada competencia y sus niveles de dominio.
Evaluación y medición:
-
Realiza evaluaciones de competencias para los empleados actuales y los candidatos durante el proceso de selección.
- Utilice herramientas como evaluaciones de desempeño, pruebas de habilidades y entrevistas para medir las competencias.
Diseño de programas de capacitación:
- Crea programas de capacitación específicos para desarrollar las competencias necesarias.
- Estos programas pueden incluir capacitación en habilidades, liderazgo, comunicación, etc.
Integración en procesos de RRHH:
- Asegúrese de que la gestión por competencias esté integrada en los procesos de recursos humanos, como la selección, la evaluación del desempeño y la planificación de la sucesión.
Comunicación y seguimiento:
- Comunica claramente las competencias esperadas a los empleados.
- Realizar seguimiento regular para evaluar el progreso y ajustar según sea necesario.
Tecnología y herramientas:
- Utiliza software de gestión de competencias para rastrear y administrar datos.
- Automatizar procesos cuando sea posible.
La implementación de la gestión del conocimiento en las organizaciones puede enfrentar varios desafíos como:
Cambio Cultural:
La gestión del conocimiento implica un cambio en la cultura organizacional. Las empresas deben fomentar una mentalidad de compartir información y colaboración en lugar de mantenerla en silos. Esto puede ser difícil de lograr, especialmente en organizaciones con estructuras jerárquicas rígidas.
Resistencia al Cambio:
Los empleados pueden resistirse a adoptar nuevas prácticas y herramientas relacionadas con la gestión del conocimiento. Pueden sentirse cómodos con las formas tradicionales de trabajo y ver la implementación como una carga adicional.
Tecnología Inadecuada:
La gestión del conocimiento requiere herramientas tecnológicas eficientes para almacenar, organizar y compartir información. Si una organización no invierte en sistemas adecuados o no los utiliza correctamente, la implementación puede fracasar.
Falta de Liderazgo y Apoyo:
El liderazgo de la alta dirección es crucial para el éxito de la gestión del conocimiento. Si los líderes no respaldan activamente estas iniciativas o no asignan recursos suficientes, es probable que se encuentren obstáculos.
Medición y Evaluación:
Determinar el impacto real de la gestión del conocimiento puede ser complicado. La medición de resultados y la evaluación de su efectividad son desafíos importantes. ¿Cómo sabemos si las prácticas implementadas están mejorando el desempeño y la innovación?
Rotación de Personal:
La rotación de empleados puede dificultar la continuidad en la gestión del conocimiento. Cuando alguien se va, se pierde su experiencia y conocimiento acumulado. Las organizaciones deben encontrar formas de retener y transferir ese conocimiento.
4.
Importancia y Beneficios e Impacto en las Organizaciones.
La gestión por competencias ofrece una serie de beneficios y ventajas, desde la mejora del desempeño hasta la retención del talento y la adaptación al cambio.
- Un lenguaje común dentro de la empresa lo que facilita la comunicación y la evaluación del desempeño.
- Al distribuir las capacidades de los empleados con la estrategia de negocio, se logra un mayor rendimiento tanto a nivel individual como en toda la organización.
- Se crea un entorno más satisfactorio para los empleados, lo que reduce la rotación y aumenta la retención del talento.
-
Aumente la productividad al asignar a las personas adecuadas a los puestos correctos.
-
Facilitar la selección de candidatos y el desarrollo continuo de los empleados.
- Permite identificar brechas de habilidades y mejorar el desempeño.
Al alinear las competencias de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización, se logra un mayor rendimiento a nivel individual como en toda la empresa. Los empleados comprenden mejor sus roles y responsabilidades, lo que conlleva a una mayor eficiencia y productividad, a su vez promueve el desarrollo y aprendizaje continuo de los empleados. Cuando se crean entornos más satisfactorios y cómodos para los empleados, la gestión por competencias ayuda a retener el talento, los empleados se sienten valorados y tienen oportunidades de desarrollo, lo que disminuye la deserción ya su vez los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados.
La gestión por competencias permite a las organizaciones alinear las habilidades y capacidades de su personal con los objetivos estratégicos garantizando que los esfuerzos individuales contribuyan al éxito general de la empresa, llevando a la empresa a adaptarse más rápidamente a los cambios en el mercado y las demandas. . . . . del entorno empresarial.
5. Herramientas Tecnológicas para la Gestión de Competencias.
Existen diversas herramientas de software que ayudan a gestionar competencias, como sistemas de evaluación de desempeño, plataformas de aprendizaje en línea y software de seguimiento de habilidades.
Las herramientas tecnológicas desempeñan un papel crucial en la gestión por competencias en las organizaciones mejorando la productividad, automatizando procesos y tareas, permitiendo que los empleados estén en otras actividades más valiosas.
Herramientas como plataformas de colaboración en línea, los sistemas de gestión de proyectos, los software de automatización de marketing, aumentan la productividad al liberar tiempo y reducir errores.
La tecnología también mejora la eficiencia. Un software de CRM ayuda a gestionar las relaciones con los clientes de manera efectiva, mientras que un sistema de gestión de la cadena de suministro ayuda a coordinar procesos de producción y entrega. Además, las herramientas tecnológicas pueden reducir costos, como el uso de un sistema de gestión de energía para controlar el consumo energético.
6. Logros en el Desarrollo Organizacional.
- Mayor alineación entre los empleados y los objetivos de la empresa.
- Mejora en la toma de decisiones de recursos humanos.
- Desarrollo de un equipo más competente y eficiente.
7. El Enfoque en Latinoamérica.
El enfoque por competencias en la educación superior ha sido un tema relevante en Latinoamérica.
En la región latinoamericana, el enfoque por competencias se ha implementado en la formación universitaria con el objetivo de concebir al ser humano desde la integralidad y complejidad de sus dimensiones, en interacción permanente con el contexto1. Algunos aspectos destacados son:
Diversidad de Modelos: Existe diversidad en los modelos asumidos por las universidades. Algunas no tienen claridad en cuanto a la metodología que se está aplicando o se va a aplicar. Esto ha generado problemas en su desarrollo debido a la falta de formación de los docentes, inconvenientes en la implementación y evaluación posterior.
Conceptualización de Competencias: Es importante unificar criterios en cuanto a la conceptualización de competencias, ya que esto dificulta su desarrollo en los procesos de transformación. Además, se observan limitaciones para trasladar las competencias declaradas en el perfil a los diseños instruccionales y, por consiguiente, a las experiencias de aprendizaje.
El enfoque por competencias en Latinoamérica es un desafío que requiere una mayor articulación entre gestión, trabajo y educación. La formación de competencias es fundamental para preparar a los estudiantes para los desafíos del mundo laboral y la sociedad en constante cambio2. Si deseas profundizar en algún aspecto específico.
En Colombia, varias empresas han adoptado la gestión del conocimiento como parte fundamental de su estrategia para mejorar las competencias laborales y la eficiencia organizacional.
Un estudio descriptivo realizado en Bogotá DC evaluó la incidencia de la gestión del conocimiento en cuarenta y cinco empresas. Se identificó que el aprendizaje organizacional es la base de la gestión del conocimiento, y esta, a su vez, es la base de la generación de capital intelectual en las organizaciones colombianas perdurables.
Este enfoque se basa en el manejo de herramientas teóricas y metodológicas que permiten la solución innovadora de problemas concretos en las organizaciones.
Gestión por Competencias:
La implementación de un modelo de gestión por competencias es clave para el éxito empresarial. Este proceso de reclutamiento más justo y transparente mejora el desempeño y la productividad. Además, genera un clima laboral positivo.
PYMES y Gestión del Conocimiento:
En las pequeñas y medianas empresas (PYMES), se han identificado competencias relacionadas con la gestión del conocimiento. Estas incluyen habilidades para la gestión de la información, comunicación, innovación, cambio y diseño de herramientas digitales. Estas competencias contribuyen a una mejor relación con los clientes internos y externos.
Ventaja Competitiva y Gestión del Conocimiento:
La gestión del conocimiento es fundamental para la creación de ventaja competitiva en las medianas empresas. Se integra en diferentes áreas y procesos organizacionales, permitiendo la adaptación y la innovación.
En Colombia, hay varias empresas que han destacado en la implementación de la gestión del conocimiento y el enfoque por competencias. algunos ejemplos:
Grupo Bancolombia: Esta entidad financiera ha desarrollado programas de formación y capacitación basados en competencias para su personal. Además, han implementado sistemas de gestión del conocimiento para compartir buenas prácticas y experiencias entre sus empleados.
EPM (Empresas Públicas de Medellín): EPM es una empresa de servicios públicos que ha adoptado la gestión del conocimiento como parte de su estrategia. Han creado plataformas internas para compartir información, lecciones aprendidas y documentos relevantes entre sus colaboradores.
Grupo Nutresa: Esta compañía de alimentos ha implementado un enfoque por competencias en su proceso de selección y desarrollo de talento. También han creado programas de capacitación para fortalecer las habilidades de sus empleados.
Grupo Sura: Sura, una empresa de seguros y servicios financieros, ha trabajado en la identificación y desarrollo de competencias clave para sus colaboradores. Han establecido programas de formación y evaluación basados en estas competencias.
Bavaria (ahora parte de AB InBev):
Bavaria, una empresa cervecera, ha aplicado la gestión del conocimiento en áreas como la cadena de suministro y la innovación. Han utilizado herramientas tecnológicas para compartir información y mejorar la toma de decisiones.
Estos son solo algunos ejemplos, y hay muchas otras empresas en Colombia que también han adoptado estas prácticas.
8. EL VALOR DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
En el desarrollo
organizacional ha tenido un impacto positivo que ha permitido la evolución,
adaptación y desarrollo de nuevas y mejores ideas y habilidades, generando un
incremento considerable de las capacidades de los trabajadores.
En la última década se ha evidenciado como tomaron
una mayor relevancia las llamadas competencias blandas que en la actualidad son
tema de debate.
Se considera que todos contamos competencias duras
y blandas en este nuevo contexto ya se habla de un nuevo concepto que son las
habilidades poderosas, que son todas aquellas que nos permiten desarrollar
mayores capacidades para ejecutar diversas actividades y aplicar los
conocimientos que hemos adquirido mediante el aprendizaje de los ensayos
prácticos.
En el desarrollo organizacional juega un papel
fundamental la gestión del talento humano que se ha desarrollado con la
evolución del concepto y el desarrollo de la economía con la fragmentación de
las actividades de un bien o servicio.
Encontramos la diferenciación de tareas de acuerdo
con las capacidades de las personas, donde cada colaborador involucrado
aplicara y desarrollara todas sus habilidades aportando todo su potencial
dentro de la organización.
Para comprender la importancia de los trabajadores
y sus competencias laborales es necesario tener en cuenta sus acciones o
reacciones con el ambiente laboral a largo plazo donde se evidenciará en la
mejora de los procesos, mayor productividad, optimización de tiempo y recursos,
mejora en calidad del producto y servicio.
En la actualidad las empresas se enfrentan a un
entorno competitivo y desafiante, al enfocarse en realizar cambio planificados
que permitirá lograr beneficios como mejora de la productividad y ganancias,
satisfacción del cliente, mayores capacidades de adaptación y crecimiento para
incursionar en nuevos mercados, mejorar capacidades de producción, eficiencia y
capacidades.
Encontrar la manera adecuada de valorar e
incentivar a los trabajadores lograra que la motivación y su autoestima mejore
al igual que sus rendimiento y compromisos una estrategia enfocada en mejorar y
lograr una mayor rentabilidad y eficiencia.
Logrando un mejor engranaje entre las mejoras del
proceso y el desarrollo de trabajadores, permitirá un enfoque claro hacia la
consecución de los objetivos fijados tanto para
la organización y como el de las personas.
La reconversión laboral es una tendencia en donde
las competencias laborales y las habilidades propias de las personas se
enfrentan a grandes desafíos, la no adaptación a los procesos de
automatización, usos de herramientas tecnológicas, lineamientos o estándares de
desempeño modernos.
Surgen interrogantes básicos cómo por ejemplo:
¿Cuáles de las habilidades que yo tengo me sirven a
futuro?
¿Cuáles son las habilidades que debo desarrollar
para un mejor desempeño?
¿tengo la capacidad de desaprender para aprender?
El conjunto de habilidades y conocimientos
desarrolladas a lo largo de la vida laboral se afianzarán al alinearse con la
estrategia organizacional y logrando metas específicas.
Para alcanzar los objetivos las empresas
administran una serie de recursos que no solo son dineros y materiales, sino también
el talento de las personas que deben ser gestionado para maximizar su valor,
para que se puedan alcanzar los objetivos, las características idóneas de una
persona permitirán desarrollar de manera efectiva todas las actividades
asignadas.
Las competencias laborales apropiadas permitirán a
los colaboradores desempeñarse mejor en sus actividades asignadas, la adaptación
al cambio y contribuir al éxito de la compañía, además se fomenta un ambiente
laboral agradable donde se resalta el desarrollo de las relaciones interpersonales.
El modelo de gestión por competencia permitirá al
colaborar desarrollar todas sus habilidades, este modelo se encuentra basado en
recopilar conocimientos teóricos y prácticos con el fin de desarrollar las
habilidades técnicas.
Podemos concluir que la concepción del individuo es
muy valiosa debido a que su crecimiento y desarrollo personal y laboral dependerá
de los recursos técnicos que se le suministren, de los incentivos e iniciativas
propias.
La implementación del modelo de gestión por
competencia es muy importante la participación del recurso humano debemos
determinar cuáles son las competencias de los colaboradores y cuáles son las
tareas o actividades para desarrollar.
Acciones de desarrollo permitirán definir esas
nuevas competencias que se deben desarrollar teniendo en cuenta las necesidades
presentadas para lograr los objetivos
9. VALORES FUNDAMENTALES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
Entre ellas podemos destacar:
La mejora del desempeño: ayudan
a los empleados a realizar sus tareas de manera más efectiva y eficiente, lo
que lleva a un mejor rendimiento general en todas las actividades asignadas.
La adaptabilidad del personal: las
competencias laborales permiten a los empleados adaptarse a los cambios en el
entorno laboral, como nuevas tecnologías, procesos o requisitos del mercado que
está en constante crecimiento y desarrollo.
La innovación y desarrollo:
la fomentación la creatividad y la innovación al capacitar a los empleados para
resolver problemas de manera eficaz y eficiente desarrollando las capacidades
de proponer nuevas ideas.
Colaboración
entre equipos de trabajo: Las competencias laborales promueven el trabajo
en equipo y la colaboración entre empleados, lo que mejora la comunicación y la
cohesión dentro de la organización logrando mejores resultados enfocados en
objetivos específicos.
Retención de talento humano: Las empresas que invierten en el desarrollo de competencias laborales demuestran su compromiso con el crecimiento profesional de sus empleados, lo que puede aumentar la satisfacción laboral y la retención de talento, disminuir la rotación del personal y contribuir a su crecimiento y desarrollo dentro de la organización.
Se determina que las competencias laborales son
valiosas y tiene un papel relevante por que contribuyen al éxito general de la compañía
y al mejoramiento del desempeño de los empleados, la fomentación de la innovación y el trabajo colaborativo, y
aumentar la retención de talento.
https://actualidadempresa.com/las-competencias-esenciales-en-la-gestion-del-conocimiento/
https://humannova.com/beneficios-gestion-competencias/
https://herramientastecnologicas.co/importancia/
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